企业招聘高端人才误区

第一大误区：

招聘高端人才是人力资源部的事情；

每一个企业的负责人都知道企业最核心的经营资源是“人，财，产品”。顾名思义“人”是第一位的，特别是高端人才设计到企业的革新、发展和未来，不过分的说一个企业的负责人如果没有心思放在人才战略上、那么这个企业永远不可能长大。

所以说高端人才的招聘是企业总经理级别的负责人直接抓、主要策划、核心推进的。只有这样的人才战略态度才可能吸引更多的高端人才加入团队，提升团队整体水平。为企业未来的发展、革新、战略制定奠定基础。

第二大误区：

招聘高端人才通过做广告可以完成；

很多企业习惯了一种简单思维模式，就是想要找人做广告，以为这样就可以找到希望要的人才，甚至只是简单地说明岗位性需求。没有对职位未来的规划、企业发展的说明、更没有人才战略的考虑。那么这种招聘可以说基本停留在招聘工人的水准，和高端人才相距万里不论多少广告投入也难有真正的高端人才进入团队。首先，高端人才是稀缺资源这是不争的事实，既然是稀缺资源那么一定不会随便一个广告就能上门的，一定需要企业用心去寻找、用企业的规划去打动有共同奋斗梦想的人才。当然每一个企业所能接触到的人才一定是有限的，那么如何使用好高端人才中介机构进行更大范、更为精准的人才寻访对于一个企业来说是最为高效的做法。能否合理利用专业机构进行招聘是一个企业决策者在人才战略上应该具备的最基本素质。

第三大误区：

招聘高端人才用人才中介是自己人力资源部门的失职；

经常听到人力资源部的主管被企业的负责人则被完成不了高端人才的招聘指标，但如此紧急的招聘反面却是没有任何的招聘预算！企业人力资源部的核心职能主要是基础员工招聘、员工培训和素养教育、员工职业规划和职业水平提升、员工的基础管理、员工KPI以及职业规划。这里都不包括高端人才的寻访和招聘。高端人才来源只有两个渠道,内部培养和外部引进，别无他途。但是现在这个竞争激烈的商业社会如果完全通过内部培养毋庸置疑时间来不及、也不能更大范围内获得更广阔空间内的人才。所以通过专业机构引进是最好的弥补时间和空间不足的办法，招聘效率和人才结构同时可控对于企业来说至关重要。

所以让人力资源部在本职工作上发挥最大作用，有机结合外部人才机构高效完成高端人才的布局是企业负责人的最重要人才战略思维。

第四大误区：

人力资源部的基础员工进行高端人才的第一次面试；

找到一个高端人才的难度毋庸置疑，但是让一个高端人才对企业失去信心和兴趣的最简单方法就是找一个人力资源部菜鸟员工进行第一次似是而非的候选面试。企业的负责人很多时候都知道人才是企业发展的核心，高端人才更是企业的核心竞争力。但是这样重要的一个高端人才去企业第一次面试的时候都要先和人力资源部进行第一次接触，然后人力资源部汇报后第二次面试才可以见到企业的负责人。可往往是一个对企业发展战略模糊的人力资源部基础员工对一个高端人才面试以后人才已经对这个企业失去信息，或者在等人力资源部给领导汇报等待回复中已经被其他企业录用而错失良机。